会社を辞める時、必ずしも会社が一方的に解雇を決定する「典型的な」解雇とは限りません。企業と従業員が退職金に関する合意を交渉するケースが増えています。 補償金付き交渉による退去紛争を最小限に抑え、法律を遵守する解決策を模索する。しかし、すべての合意が有効であるとは限らず、また、すべての合意が労働者にとって有益であるとも限らない。
この記事では、 合意に基づく退職金この記事では、交渉による解雇または相互合意による解雇とは何か、スペイン法における様々な解雇形態との関連性、受け取れる補償額、労働者法に規定されている補償額と比較して補償額を改善できる場合、そして裁判所が現在追加補償に関してどのような判断を下しているかについて解説します。また、計算方法、スペイン公共職業安定所（SEPE）における不正行為のリスク、従業員と企業双方に影響を与える心理的・組織的側面に関する実践的な情報も掲載しています。
交渉による解雇、または合意による解雇とは何ですか？
労働慣行では、交渉による解雇は、 会社と従業員が自主的に交渉する 雇用契約の終了、両当事者が合意する経済的条件および退職条件の設定。これは一方的に決定される懲戒解雇または客観的解雇ではなく、 事前交渉 これは正式な書面による合意につながる。
典型的なケースは、会社と緊張関係にある保護対象従業員（例えば、労働評議会のメンバー）だが、解雇が無効とされたり、多額の賠償金が必要になったりするリスクがあるため、会社は簡単に解雇できないというケースである。従業員側は、 彼はあの会社では出世できないだろう。職場環境が悪く、他の場所で新しい仕事を見つけるための選択肢が十分にあることを伝えれば、不当解雇として認められ、一定の賠償額を交渉することで、訴訟を起こさずに双方が円満に別れることができる。
計画がしっかりしているシナリオでは、労働者は まず別の仕事を見つけましょう そして、従業員が十分な退職金を受け取り、長期の失業期間を回避できるよう、退職交渉を行う。その見返りとして、会社側は合意済みの退職金パッケージの費用を負担することで、緊張の原因や潜在的な法的紛争を解消する。
従来の解雇との主な違いは、交渉による解雇では、 一方的な押し付けはない話し合い、交渉、合意案の作成を経て、最終的に（少なくとも書面上では）自由に署名される。これにより、通常は紛争が軽減され、単純な解雇では考慮されないような要素、例えば就職支援研修、特定の福利厚生の一時的な維持、推薦状などを含めることができる。
交渉による解雇の法的影響
合意された解雇は、 その名前では表示されません。 労働者法には規定されていませんが、法的には、相互合意による解雇、会社による解雇の不当性の承認、または合意された改善された補償を伴う客観的/集団解雇といった馴染みのある概念に基づいています。重要なのは、合意が常に以下の点を尊重しなければならないということです。 最低限の義務的権利 法律が定めるもの。
合意による解雇が合法となるためには、労働者の権利が 真に自由で意識的自分の権利を理解し、強制や欺瞞がないこと、そして契約条件が明確に文書化されていることを確認してください。特に重要な権利放棄条項が含まれる場合は、署名する前に専門家（雇用弁護士、ソーシャルワーカーなど）に相談することを強くお勧めします。
この種の協定の多くには、労働者が 解雇に対する異議申し立ての権利を放棄する または、後日追加の金額を請求する権利。これらの権利放棄には制限があるものの（放棄できない権利を排除することはできない）、実際には、合意された補償金を受け取った後は、詐欺、欺瞞、または基本的人権の侵害が証明されない限り、取り消すことは非常に困難になることを意味する。
特にデリケートな問題の一つは、失業手当へのアクセスです。 事件を偽装して失業手当を受け取る これは社会保障詐欺に該当します。スペイン公共職業安定所（SEPE）が、企業と労働者が共謀して人為的に合法的な失業状態を作り出したと判断した場合、両者に制裁を科し、受け取った金額の返還を要求し、多額の罰金を科すことができます。
交渉による解雇は、従業員にとってどのようなメリットがあるのか
従業員の視点からすると、うまく交渉された解雇は 尊厳ある有利な退場 会社からの解雇とは対照的に、不当解雇を認める和解や良好な条件での相互合意は、雇用関係の専門的な終結という印象を与える。懲戒解雇は汚名を残し、将来の推薦状にも影響を与える可能性がある。
経済面では、労働者は より高い報酬 最低限の法的要件を満たすことはもちろん、特に企業が法的リスクを回避したり、評判を守ったりしたい場合には、こうした福利厚生が求められます。場合によっては、数ヶ月間の健康保険の延長、再就職支援サービス、研修コース、特定の社会保障給付の一時的な維持など、その他の福利厚生も含まれることがあります。
さらに、合意に基づいて退職手続きを進めることで、精神的な負担を軽減できます。従業員は突然の予期せぬ解雇ではなく、より体系的なプロセスを経ることができるからです。 予測可能で制御可能締め切りを交渉できる、 プレアヴィソ そして状況。これは、仕事と私生活の移行をより円滑に進めるのに役立ちます。
しかし、交渉による解雇を受け入れるということは、一般的には 戦うのをやめる 権利侵害の可能性や、婚姻無効に関するより有利な判決を求めて、裁判所に訴えることもあります。だからこそ、特に何らかの保護（妊娠、育児のための労働時間短縮、差別状況など）を受けている場合は、提示された内容が本当に価値のあるものかどうかを冷静に評価することが非常に重要なのです。
会社にとっての交渉による解雇のメリットとリスク
会社にとって、相互に合意した人員削減手続きに頼ることは、戦略的なツールとなり得る。 長期化し費用のかかる訴訟を避けるため法的解雇手続きは時間と資源を消費し、結果に対する不確実性を生み出し、場合によっては、特に差別、ハラスメント、または基本的人権の侵害といった問題が明るみに出た場合、組織のイメージを損なう可能性がある。
契約を通じて、会社は事前に 出口の総コスト解雇手続きのスケジュールをより体系的に設計し、社内の良好な雰囲気を維持し、トラウマとなるような場面や絶え間ない噂を避けるようにしましょう。また、機密保持契約、競業避止条項、顧客や従業員の勧誘禁止条項など、ご自身にとって重要な条項を含めることもできます。
しかし、組織がこれらの合意を悪用したり、ずさんに管理したりすると、 交渉しやすく有利な出口これは、他の不満を抱えた労働者にも同様の合意を要求するよう促し、組織再編や離職に伴う労働コストを大幅に増加させる可能性がある。
さらに、いかなる合意も強制的な法的要件を遵守しなければならない。正当な理由のない不十分な文書化された相互解雇は、集団解雇や特別な保護を回避するための策略と見なされ、 不正または無効 裁判所の判断により、合意内容が客観的解雇、集団解雇、懲戒解雇、不当解雇に関する法令に準拠していること、および会社がその決定を適切に文書化することが不可欠です。
交渉による解雇は合法か？基本的な要件
契約の解除は、一定の要件を満たせば、相互合意により合法となる。最初の、そして最も重要な要件は、 労働者の真の自発性紙に署名するだけでは不十分だ。その背後に脅迫、欺瞞、あるいは選択の自由を無効にするような不当な圧力が存在するならば。
第二に、労働者は 自分たちの権利について十分な知識を持っているこれは、企業が顧客に契約書を適時に提供し、内容を確認できるようにしなければならないこと、また、顧客が希望すれば弁護士を同伴して署名式に出席できるようにしなければならないことを意味します。特に脆弱な立場にある人々（例えば、高齢者、妊婦、法定代理人など）に対しては、細心の注意が必要です。
合意は常に書面で正式に定められ、 有効期限、参照給与認められる解雇の種類（客観的解雇、不当性が認められた懲戒解雇、双方の合意による解雇）、および補償の詳細、その他両当事者の利益または義務。
最後に、この合意は、 法律詐欺これには、集団解雇手続き（ERE）の発動基準となる人数を下回る人数で、個別の解雇や交渉による解雇を段階的に行うことで、集団解雇を回避することが含まれます。このような場合、労働者が解雇に異議を申し立てれば、裁判所は解雇を無効と宣言することができます。
スペインにおける解雇の種類と補償との関係
相互合意による退職金の仕組みを完全に理解するには、 想定される解雇の種類 スペインの労働法とそれぞれの経済的影響について説明します。大まかに言うと、会社は客観的解雇、懲戒解雇、または集団解雇によって契約を解除することができ、これらは正当な解雇、不当な解雇、または無効に分類されます。
合意による解雇は、特定の法的概念としては、法律で定められた固定の賠償額はないが、実際には異なる金額が用いられることが多い。 年間の日数に関する参照 解雇の種類は様々で、客観的解雇の場合は年間20日、不当解雇の場合は年間33日（最終的には45日）となっています。以下では、それぞれの解雇の種類について詳しく見ていき、交渉による解雇戦略にどのように組み込むかを検討します。
また、補償を伴う解雇には他にも様々な形態があることを忘れてはなりません。例えば、有期雇用契約の終了、労働条件の大幅な変更による解雇、雇用主の死亡、障害、退職による解雇、不可抗力などが挙げられます。これらの場合、会社と従業員の間で、法定最低額を超える金額に関する合意がなされることもあります。
客観的解雇：原因、手続き、および補償
客観的解雇は、経済的、技術的、組織的、または生産関連の理由がある場合、または従業員に関連する特定の状況（不適格、適応不足、一定の範囲内での正当な断続的欠勤）が発生した場合に使用されます。これは、 第52条および第53条 労働者法の。
会社に起因する原因としては、とりわけ以下のものが挙げられる。 現在または予想される損失前年同期比で2四半期連続の収入または売上の減少、生産手段、作業システムまたは生産組織の変更、および提供される製品またはサービスに対する需要の関連する変動。
労働者に起因する原因（道徳的な意味では彼の過失ではないとしても）には、 既知または後天的な無能さ 当該職位においては、適切な研修を受け、最低2ヶ月の期間が経過した後も技術的な変化に適応できない場合、または正当な理由があるにもかかわらず、特定の期間において一定の割合を超える欠勤が繰り返される場合。
この種の解雇の場合、法定最低補償額は 年間勤務日数20日分の給与最大12回の月払い。会社は 解雇通知書 理由を詳しく説明し、15日間の予告期間を遵守し（遵守されない場合はその期間の賃金を支払う）、正当な理由のある例外を除き、通知と同時に労働者に補償金を支給する。
合意による解雇の場合、多くの企業は退職を客観的な解雇として正式に処理することを選択しますが、合意により この最低賃金の改善 あるいは、社会の平和と引き換えに、異議申し立ての権利を放棄する代わりに、年間20日を超える費用を請求するために、最初から不適切であることを認めることさえある。
懲戒解雇：適切な場合と、支払われるべき補償額
懲戒解雇は、 重大かつ有責な違反 労働者の。労働法第54条は、団体協約によって補足され、最も一般的な原因として、繰り返しの正当な理由のない欠勤または遅刻、不服従、契約上の信義誠実義務違反、言葉によるまたは身体的な犯罪、自発的かつ継続的な業績の低下、仕事に影響を与える酩酊または薬物中毒、および嫌がらせ行為を挙げている。
経済的な観点から言えば、この解雇は 賠償請求権は生じない労働者には、 決済 （未払い賃金、未使用の有給休暇、比例配分されたボーナス支払い、その他支払われるべき金額）に加えて、拠出要件を満たせば失業手当を受け取ることができますが、単なる解雇に対して追加の支払いはありません。
まさにこの補償の欠如と事前通知の必要がないことから、一部の企業は懲戒解雇を 緊急脱出ルート 関係を解消するため。問題は、従業員がその決定に異議を申し立て、原因が証明されていない、あるいは形式的な欠陥があったとして、裁判官に不当であると宣言させることに成功した場合に発生する。
合意による解雇の場合、会社が懲戒手続きを開始するのが一般的ですが、最初から書面でそのことを認めています。 入国不可これは、従業員が訴訟を起こす権利を放棄する代わりに、それに応じた補償（年間33日または45日分）を提供するというものです。別の選択肢としては、調停手続き中に解雇が不当であったことを認めることがあり、これは従来、補償金に関して税制上の優遇措置をもたらしてきました。
集団解雇（ERE解雇）および交渉による退職
企業が多数の契約を解除する必要がある場合、以下の点が重要になります。 集団解雇 または、労働者法第51条に規定されている集団解雇手続き（ERE）です。EREは、90日以内に、経済的、技術的、組織的、または生産上の理由による解雇が、従業員100人未満の企業では少なくとも10人の労働者、従業員100人以上300人の企業では従業員の10%、従業員300人以上の企業では30人の労働者に影響を与える場合に発生します。
集団解雇は、5人以上が影響を受ける場合、すべての従業員の契約が解除された場合にも発生します。この場合、会社は 協議期間を開始する 労働者代表と協力し、経済的、技術的、組織的な文書を提供し、解雇を最小限に抑えるための計画を交渉し、そのプロセスを労働当局に伝える。
その協議期間中には、交渉が行われることが非常に多い。 法定額を超える賠償金 年間20日間（最大12ヶ月分）の有給休暇に加え、転居支援、特別休暇、早期退職などの支援措置も提供されます。各ケースは団体協約によって定められ、影響を受ける個人に個別に適用されます。
企業が、客観的または合意された解雇を異なる期間に分割しようとする場合、 閾値を回避する 企業が強制的に集団解雇手続き（ERE）を実施させられた場合、裁判所はそれを詐欺行為とみなす可能性があります。解雇理由が同一であり、分割解雇が集団解雇手続きを回避することを目的としていることが証明された場合、解雇は無効とされ、企業は従業員を復職させ、未払い賃金を支払う義務を負うことになります。
解雇の司法上の分類：正当、不当、または無効
労働者が解雇に異議を申し立てた場合、裁判官はそれを次のように分類する可能性がある。 不適切、不適格、または無効この格付けは、各当事者への報酬および利用可能な選択肢に直接的な影響を与える。
正当な解雇とは、 十分な法的根拠 また、雇用主が正式な要件を遵守していたことも重要です。解雇が懲戒処分によるものである場合は、退職金はなく、最終的な和解金のみとなります。客観的な理由による解雇の場合は、勤続年数1年につき20日分の退職金が支払われ、上限は12か月分の給与となります。ただし、退職金が適切に承認され、支払われていることが条件となります。
不当解雇とは、次のような場合に発生する。 原因は証明されていない または、要件が著しく違反されている場合（例えば、あまりにも一般的な通知書、客観的な解雇の場合に退職金が支払われないなど）。このような場合、雇用主は、未払い賃金を支払って従業員を復職させるか、該当する退職金を支払って契約を最終的に解除するかのいずれかを選択しなければなりません。
無効は、 差別または基本的人権の侵害また、特定の特別保護対象グループ（例えば、客観的な理由のない妊娠による解雇、法的代理権の行使に対する報復、労働組合の権利侵害など）にも適用される。主な効果は、解雇から復職までの未払い賃金全額の支払いを伴う、労働者の即時復職である。
合意による解雇の場合、会社と従業員は通常、 裁判を避ける さらに、無効判決が下されるリスクもあり、そうなれば会社にとってさらに大きな損失となる可能性がある。そのため、裁判外での和解にはより高額な賠償金が提示されるのだ。
解雇に対する法定賠償額
労働者法は、 最低賃金 解雇の様々なケースにおいて。客観的解雇および集団解雇の場合、既に述べたように、一般的には勤続年数1年につき20日分の給与が支払われ、最大12ヶ月分の支払いとなります。1年未満の期間は月単位で按分され、1ヶ月未満の端数は1ヶ月として扱われます。
解雇が宣言されたとき 不適切2012年2月12日以降に締結された契約の標準報酬額は以下のとおりです。 年間33日分の給与上限は24ヶ月分（720日）です。それ以前に積み立てられた勤続年数については、年間45日分が適用され、上限は42ヶ月分となります。これは、2012年の改革以前の契約において、両方の期間が共存していたことを考慮するためです。
これらの補償は原則として、 網羅的で閉鎖的法律では、失業によって生じる損害は、具体的な損害額や逸失利益を証明する必要なく、年間一定日数分の補償を受けるべきものと推定される。たとえ労働者がより大きな損害を証明したとしても、理論上は、ごく特殊な場合（基本的人権の侵害による不当解雇、復職拒否に対する補償など）を除き、追加の補償は発生しない。
しかし、団体協約や雇用契約で規定することは十分に可能です。 報酬の改善これは、特定の労働者グループに対して一括して適用することも、個別の保護条項を設けることによって行うことも可能です。多くの集団解雇においても同様のことが起こっており、企業と労働組合は、勤続年数、年齢、または個人の状況に基づいて、法律で定められた20日を超える金額について合意します。
不当解雇および復職拒否の場合の追加補償
基本的人権の侵害または差別により解雇が無効となる場合、 再入国および処理賃金従業員は、精神的損害およびその他の損失に対する追加の賠償を請求することができます。裁判所は通常、社会秩序における違反行為及び制裁に関する法律（LISOS）に定められた罰則を参考に、損害の重大性、行為の期間、従業員の勤続年数、および具体的な状況に応じて金額を調整します。
一方、最終判決で解雇が不当と判断され、雇用主が 再入院は実現しない 従業員が復職しない場合、または復職が不適切に行われた場合、従業員は復職拒否の申し立てを行うことができます。その判決において、裁判官は雇用関係を終了させ、勤務年数1年につき最大15日分の給与、最大12か月分の給与に相当する追加補償を命じることができます。この補償額は、勤務期間経過日から判決日までの期間に基づいて計算されます。
この復職拒否に対する補償は自動的に適用されるものではありません。 より大きな害 これは通常の補償によって既に補償されているものであり、労働者は判決執行の際にそれを明示的に請求しなければならない。
これらの数字は合意による解雇と同じではないが、スペインの制度では特定のケースで、 一般的な基準を超える補償これは、退職合意を交渉する際に重要となる。なぜなら、企業は、権利侵害が認められた場合に裁判官が下すであろうと予想される金額に匹敵する金額を提示できるからである。
不当解雇における追加補償：争点となっている法理
近年、一部の高等裁判所は、例外的に、 補足補償 不当解雇の場合、年間33日/45日を超えて、法定額が明らかに不十分であり、会社に対する抑止効果がない場合。
このラインは、査定された補償が わずかな（例えば、1か月分の給料未満）また、正当な理由なく解雇された場合、または労働者に非常に深刻な損害を与える権利の濫用（例えば、安定した仕事を辞めて一時的な契約を受け入れたが、1か月後に契約が破棄されるなど）によって解雇された場合、スペインの賃金基準を厳格に適用すると、適切な補償と使用者に対する抑止効果のある制裁を要求する改正欧州社会憲章およびILO第158号条約に違反することになる。
このような場合、追加補償を認める裁判所は労働者に ご要望の詳細 請求の根拠は、具体的な経済的損害（賃料、転居費用、他の仕事の機会の喪失、福利厚生費の不足など）と、立証された精神的損害です。追加の賠償金は自動的に認められるものではなく、また、別途の金銭訴訟で後から請求することも認められません。
しかし、他の高等裁判所はこの可能性を断固として否定し、スペインの固定報酬制度は既に宣言されていると主張している。 憲法 また、憲法裁判所は、欧州社会憲章がわが国の法制度において完全な直接効力を持たないことを指摘し、欧州社会憲章は第158号条約に適合すると判断した。この考え方によれば、包括的な形で補足的補償を導入することは、裁判所を通じて法律を書き換えることに等しい。
この意見の対立は、 欧州社会権委員会（ECSR）裁判所は、スペインにおける不当解雇に対する賠償金の上限設定は、すべての場合において十分な、あるいは十分な抑止力のある賠償を保証するものではなく、追加賠償を求めることができるのは極めて例外的な状況に限られると判断した。この判決は厳密には法的拘束力を持たないものの、法理上の議論に影響を与え、将来的に法改正につながる可能性もある。
臨時契約の解除およびその他の契約解除に対する補償
解雇以外にも、法律では次のような場合にも補償が規定されています。 臨時契約は終了する労働改革により、生産上の事情による契約解除の場合、従業員は勤続年数1年につき12日分の給与、または特定の規定で定められた金額（これを上回る場合）の補償を受ける権利を有する。
この金額は、懲戒処分以外の解雇に対するその他の補償とは別に支払われるものであり、例えば以下のようなものが含まれる。 労働者の要請による契約解除 雇用主による重大な違反があった場合、解雇は 大幅な変更 従業員が受け入れない労働条件、または雇用主の法人格の消滅。
合意による解雇の文脈では、当事者がこれらの法的金額を 出発点しかし、最終的には、勤続年数、給与、労働者の地位、訴訟リスクなどに応じて、交渉を通じてより高い金額で合意に至る。
賠償額の計算に関する実務的な側面
合意による解雇、客観的解雇、不当な懲戒解雇、集団解雇のいずれの場合でも、退職金を正しく計算するには、 規制給与正確な勤務期間と解雇の種類も必要です。司法総評議会は、開始日、終了日、給与（日給、月給、年俸）を入力することで、解雇理由に応じた退職金の概算額を算出できる公式計算ツールを提供しています。このツールの結果は法的拘束力はありませんが、法的確実性を提供します。
さらに、以下のような費用を見積もることができる、多数の個人用および業務用オンライン計算ツールがあります。 不当解雇、客観的解雇、集団解雇、大幅な変更による解雇不可抗力、業務またはサービスの完了、労働者または雇用主の死亡、雇用促進契約、起業家契約など。これらは最初の概算としては役立ちますが、金額が高額な場合やケースが複雑な場合は、後で専門家と計算を見直すのが賢明です。
税務上の原則としては、不当解雇に関する法定限度額を超えない退職金は、 個人所得税が免除されるただし、不許可が法律上の詐欺で合意されたものでない場合に限る。したがって、不許可の認識は、 調停法 調停・仲裁サービスは重要な役割を果たしてきた。それは、真の紛争が存在し、あらかじめ決められたものではないという印象を与えるからだ。
いずれにせよ、合意による解雇が法定最低額をはるかに超える金額を伴う場合、または退職が架空の紛争に見せかけるように構成されている場合、税務当局は、その金額の一部が 隠れた給与 または課税所得となる。したがって、取引の設計は、労働に関する助言に加えて、税務に関する助言も考慮して行うべきである。
退職金に関する合意および請求権の放棄
多くの場合、合意による解雇は、 和解および補償に関する合意 労働者が、いかなる理由であれ未払いの金額を受け取ったことを宣言し、終了した雇用関係に関して会社に対して将来請求を行う権利を放棄する旨を表明する。
スペインでは、これらの権利放棄には制限があります。労働者がまだ獲得していない権利や譲渡不可能な権利を排除することはできず、基本的人権の侵害を隠蔽することもできません。しかし、実際には、 それらはマージンを大幅に削減します 同意の瑕疵や詐欺が証明されない限り、その後の訴訟においても適用される。
他の法制度では、米国の例に見られるように、これらの退職合意は通常はるかに広範であり、包括的な条項が含まれています。 不当解雇、差別、ハラスメントに関する請求権を放棄する給与請求権などと引き換えに、多額の報酬パッケージを獲得できる可能性がある。これはスペインに直接当てはまるわけではないが、企業がこれらの手段を高く評価する理由を説明するのに役立つ。
労働者にとって、内容を十分に理解せずにこのような契約に署名することは有害である。 あなたが放棄する権利 これは重大な間違いになりかねません。特に、報復解雇、差別、または嫌がらせの強い兆候がある場合はなおさらです。そのような場合、適切な戦略は、合意を拒否して法的措置を取るか、退職を真に補償する、はるかに有利な条件を交渉することでしょう。
解雇に伴う感情面、組織面、および経営面
人事の観点から言えば、解雇は合意の有無にかかわらず常に デリケートで不快な状況決定を伝える者は、感情を適切にコントロールし、理由を明確に説明し、屈辱を与えず、最後の最後まで労働者の尊厳を尊重する方法を知っていなければならない。
不適切な解雇手続きは、 職場環境と社内での評判 会社側からの不信感や恐怖心を助長する。逆に、解雇の種類、法的要件、適切な退職金、再就職支援策などを熟知した透明性の高い方針は、たとえ困難な決断を迫られる場合でも、真剣さと敬意を示すことになる。
従業員にとって、交渉による解雇に直面することは、自身の期待や感情をコントロールすることにもつながります。退職金を受け取ることは経済的な救済のように思えるかもしれませんが、それは根本的な問題なのです。 急いで署名しないでください職業上の影響（例えば、別の企業からの内定がないまま失業することなど）を評価し、中長期的なキャリアへの影響を考慮する。
要するに、双方合意による退職金は、法定基準の厳格さと個別交渉の柔軟性の中間に位置する。適切に活用すれば、企業と従業員双方にとってより効果的な交渉を可能にする。 より少ないダメージで別れるただし、法定最低基準が遵守され、不正行為が回避され、関係者の人数と人数の両方に注意が払われることが条件となる。
